Home office não é um combinado informal entre gestor e colaborador: desde a reforma trabalhista de 2017, ele tem capítulo próprio na CLT, com regra específica sobre contrato, custo de equipamento e orientação de saúde. Muita empresa manteve boa parte do time em regime remoto ou híbrido sem nunca ter formalizado nada disso por escrito, tratando o modelo apenas como uma prática consolidada de fato. O problema é que a lei não trata "prática consolidada" como equivalente a "cláusula contratual", e essa lacuna é exatamente onde aparecem disputas sobre quem paga o quê e se há hora extra devida.
O que a CLT chama de teletrabalho
O art. 75-B define teletrabalho como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com uso de tecnologias de informação e comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. Essa última parte importa: um vendedor externo, um técnico de campo, alguém cuja função sempre implicou estar fora do escritório, não se torna "teletrabalhador" nos termos da lei só porque não tem mesa fixa. O teletrabalho pressupõe uma função que poderia ser exercida presencialmente, mas passa a ser exercida remotamente através de tecnologia.
Desde a atualização trazida pela Lei 14.442/2022, o comparecimento do colaborador às dependências da empresa, mesmo que de forma habitual, para atividades específicas que exijam presença, não descaracteriza o regime de teletrabalho. Essa mudança deu segurança jurídica explícita ao regime híbrido, que antes vivia numa zona cinzenta: uma empresa pode ter colaboradores formalmente em teletrabalho que comparecem ao escritório uma ou duas vezes por semana, sem que isso reclassifique o vínculo automaticamente como presencial.
O contrato precisa dizer isso por escrito
O art. 75-C exige que o regime de teletrabalho conste expressamente do contrato individual de trabalho, com as atividades que serão realizadas remotamente especificadas. Isso vale tanto para quem já é admitido diretamente em teletrabalho quanto para quem migra de presencial para remoto depois, caso em que a formalização acontece por aditivo contratual, mesmo que o contrato original nunca tenha previsto essa possibilidade.
A mesma lógica vale no sentido contrário. Se a empresa decide trazer de volta ao presencial um colaborador que estava em teletrabalho, o art. 75-C exige um prazo de transição mínimo de 15 dias, também registrado em aditivo contratual. Não é uma decisão que pode ser comunicada e passar a valer no dia seguinte; existe um intervalo mínimo entre o aviso e a exigência efetiva de retorno.
| Situação | O que a lei exige |
|---|---|
| Admissão direta em teletrabalho | Regime e atividades especificados já no contrato de trabalho |
| Migração de presencial para teletrabalho | Aditivo contratual, ainda que não previsto no contrato original |
| Retorno de teletrabalho para presencial por decisão do empregador | Aditivo contratual e prazo de transição mínimo de 15 dias |
| Regime híbrido, com comparecimento pontual ao escritório | Não descaracteriza o teletrabalho, desde a atualização de 2022 |
Quem paga o equipamento e o custo extra de trabalhar de casa
O art. 75-D deixa a divisão de custos como algo a ser definido em contrato escrito, e não como uma obrigação automática do empregador. A lei não determina, por si só, que a empresa tenha que fornecer notebook, cadeira ergonômica ou pagar parte da conta de internet e energia; ela determina que essa divisão de responsabilidade precisa estar clara no contrato, seja qual for a solução acordada entre as partes. Empresas que simplesmente nunca escreveram essa cláusula deixam uma lacuna que, na prática, tende a ser resolvida a favor do colaborador numa eventual disputa, justamente por falta de definição clara desde o início.
Um ponto que costuma passar despercebido está no parágrafo único do mesmo artigo: quando o empregador fornece equipamento, ou reembolsa despesas de infraestrutura para o trabalho remoto, esses valores não integram a remuneração do empregado. Ou seja, não é considerado salário, não compõe base de cálculo de encargos e não gera os mesmos reflexos que um aumento salarial geraria. Essa natureza não salarial precisa estar clara na forma como o valor é lançado na folha, para não ser tratado por erro como se fosse parte da remuneração.
O ponto mais discutido: controle de jornada e hora extra
Este é o aspecto da lei que gera mais dúvida real na prática. O art. 62, inciso III, da CLT, também incluído pela reforma trabalhista, exclui os empregados em regime de teletrabalho do capítulo da CLT que trata de duração do trabalho, o que na leitura literal significaria: sem direito a hora extra, adicional noturno ou intervalo remunerado, pela lógica de que o teletrabalho não permite controle efetivo de jornada por parte do empregador.
Só que essa exclusão não é absoluta na prática, e é aqui que mora a maior parte da discussão em tribunais. Quando a empresa efetivamente controla a jornada do teletrabalhador, seja por sistema de ponto eletrônico remoto, seja por monitoramento de conexão, de tarefas com horário registrado ou qualquer outro meio tecnológico que permita saber quando o colaborador começou e terminou de trabalhar, o entendimento predominante é que o controle de jornada volta a se aplicar, com o direito a hora extra e demais reflexos decorrentes. A exclusão do art. 62, III, foi pensada para o teletrabalho por resultado, sem controle de horário algum, não para todo colaborador que trabalha remotamente. Uma empresa que decide implementar ponto eletrônico para colaboradores em home office, portanto, está assumindo o controle de jornada de fato, com todas as obrigações que isso implica, ainda que o texto literal da lei sugira uma exceção geral.
A obrigação de orientar sobre saúde e segurança
O art. 75-E exige que o empregador instrua os empregados em teletrabalho, de forma expressa e ostensiva, sobre as precauções a tomar para evitar doenças e acidentes de trabalho. Essa orientação não é uma sugestão informal passada verbalmente numa reunião de onboarding; ela precisa ser documentada, e o mesmo artigo determina que o empregado assine um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções recebidas.
Isso cobre desde recomendação de postura e ergonomia até pausas e organização do ambiente de trabalho em casa. Sem esse termo assinado, a empresa fica mais exposta caso um colaborador desenvolva um problema de saúde relacionado ao trabalho remoto e alegue nunca ter recebido orientação alguma sobre como evitar esse risco.
O que fica documentado, na prática, dentro do ActaOne
No ActaOne, o histórico de cargo do colaborador registra a mudança de regime presencial para remoto ou híbrido como um evento formal, com data de vigência clara, o que sustenta o aditivo contratual e o prazo de transição exigido em caso de retorno ao presencial. O controle de ponto por geolocalização, quando ativado para um colaborador remoto, gera o mesmo tipo de registro de jornada que sustentaria eventual hora extra devida, exatamente o cenário em que a exclusão do art. 62, III, deixa de se aplicar.
Home office sem contrato formal, sem definição clara de quem paga o equipamento e sem controle claro de jornada não deixa de ser regulado pela CLT só porque ninguém formalizou nada. A ausência de papel não impede a discussão jurídica; ela só deixa a empresa sem a proteção que o próprio texto da lei já oferece, desde que aplicado corretamente desde o início do vínculo remoto.