Contratar plano de saúde para uma pequena ou média empresa costuma ser decidido pela mensalidade mais baixa entre duas ou três propostas. O problema é que a mensalidade inicial diz pouco sobre o que a empresa vai efetivamente pagar e sobre o que o colaborador vai efetivamente usar. Cinco pontos merecem avaliação antes da assinatura.
Coparticipação ou não
Planos com coparticipação cobram uma mensalidade menor, mas o colaborador paga uma parte de cada consulta, exame ou procedimento realizado. Planos sem coparticipação têm mensalidade mais alta e previsível, sem cobrança adicional no uso. A escolha depende do perfil da equipe: para um time jovem, que usa pouco o plano, a coparticipação tende a sair mais barata no total; para uma equipe com uso mais frequente, o custo variável pode superar a diferença de mensalidade.
Vale considerar também o efeito comportamental da coparticipação: por desestimular o uso desnecessário do plano, ela tende a reduzir a sinistralidade do grupo ao longo do tempo, o que pode significar reajustes menores nos anos seguintes. O contraponto é que uma coparticipação alta demais pode desestimular também o uso necessário, como consultas de acompanhamento e exames preventivos, o que a médio prazo custa mais caro do que economiza.
Carência
Para contratos coletivos empresariais com 30 ou mais beneficiários, a regulamentação da ANS proíbe a operadora de exigir carência ou cobertura parcial temporária, desde que o colaborador seja incluído no plano em até 30 dias da celebração do contrato ou da própria admissão. Abaixo de 30 vidas, a carência é negociável, e a isenção que algumas operadoras oferecem comercialmente nesses casos não vem de norma, vem de política comercial pontual. Na prática, isso significa que a empresa com poucos colaboradores precisa negociar carência explicitamente, e não presumir que ela não existe.
Rede credenciada
A rede precisa ser avaliada pelo endereço de quem vai usar o plano, não pelo endereço da empresa. Um plano com hospitais de referência distantes de onde os colaboradores moram tem cobertura no papel e pouca utilidade na prática. Vale checar hospitais, laboratórios e a disponibilidade de especialistas nas regiões onde a maior parte da equipe está concentrada.
Ter o endereço de cada colaborador atualizado e centralizado facilita esse cruzamento antes de fechar ou renovar o contrato. No ActaOne, os dados cadastrais da equipe, incluindo endereço, ficam concentrados no perfil de cada colaborador, o que ajuda o RH a levantar rapidamente em quais regiões a rede credenciada realmente precisa ter força, em vez de avaliar a proposta de forma genérica.
Abrangência
Planos municipais custam menos, mas restringem o atendimento à cidade ou região contratada. Planos estaduais ampliam a cobertura dentro do estado, e os nacionais cobrem o país inteiro. Para empresas com uma única unidade e equipe fixa, a abrangência municipal pode bastar; para empresas com filiais, colaboradores que viajam a trabalho ou equipe distribuída, vale considerar abrangência estadual ou nacional.
O reajuste que pega de surpresa
Este é o ponto que mais gera reclamação depois da contratação. Planos individuais e familiares têm reajuste anual com teto definido pela ANS, aplicado de forma uniforme no país. Planos coletivos empresariais, que são a maioria contratada por empresas, não têm esse teto: o reajuste é calculado pela própria operadora, com base na sinistralidade do grupo, ou seja, na proporção entre o que os colaboradores usaram e o que foi pago em mensalidades.
Para contratos com menos de 30 beneficiários, existe uma proteção adicional: a operadora é obrigada a reunir todos os seus contratos coletivos abaixo desse número em um agrupamento único, e aplicar o mesmo percentual de reajuste a todo o grupo, calculado a partir da sinistralidade agregada, e não do histórico isolado de uma única empresa pequena. Ainda assim, o percentual pode ficar bem acima do teto aplicado aos planos individuais, especialmente em anos de uso mais alto. É recomendável pedir à operadora, antes de fechar o contrato, o histórico de reajuste dos últimos anos daquele agrupamento, não só a proposta inicial.
Para visualizar o efeito da sinistralidade de forma simplificada: um grupo em que o valor pago pela operadora em consultas, exames e internações se aproxima do total recebido em mensalidades tende a receber reajuste mais alto no ano seguinte, porque a conta deixou de fechar para a operadora naquele patamar de preço. É por isso que um ano de uso atípico, como uma internação de maior complexidade numa equipe pequena, pode se refletir de forma desproporcional no reajuste seguinte, mesmo sem nenhuma mudança na condição normal de saúde do grupo.
Erros comuns
Alguns erros se repetem na hora de contratar ou renovar um plano de saúde empresarial:
- Decidir só pela mensalidade de entrada. Ignorar coparticipação, rede e histórico de reajuste faz a comparação entre propostas ficar incompleta.
- Não confirmar a carência por escrito. Confiar em promessa verbal do corretor sobre isenção de carência, sem constar no contrato, deixa a empresa exposta se a operadora aplicar a regra padrão depois.
- Avaliar rede pelo endereço da sede, não da equipe. Uma rede excelente perto do escritório de nada serve se boa parte do time mora e vive em outra região.
- Não revisar critérios de elegibilidade de dependentes. Deixar a regra vaga sobre quem pode ser incluído, como cônjuge, filhos ou união estável, gera inconsistência e reclamação quando casos de fronteira aparecem.
- Esquecer o efeito da rotatividade na sinistralidade. Uma equipe com alta rotatividade tende a ter mais admissões recentes usando o plano de forma intensa logo no início, o que pode pressionar o reajuste do grupo.
Onde isso se conecta com o dia a dia da folha
No ActaOne, o plano de saúde é cadastrado como benefício no módulo de Benefícios, com o valor de coparticipação e o desconto do colaborador aplicados na competência correta, e ajustado quando há admissão, desligamento ou afastamento no meio do mês. Quem já organiza outros cálculos trabalhistas de forma avulsa pode aproveitar para consolidar esse controle: o blog reúne algumas ferramentas gratuitas que ajudam nesse tipo de organização do pacote de benefícios da equipe.
Perguntas frequentes
O colaborador desligado tem direito de manter o plano de saúde por algum tempo? Em regra, sim, quando o desligamento é sem justa causa ou por aposentadoria e o colaborador contribuiu para o custeio do plano durante o contrato. A Lei 9.656/1998 prevê esse direito de manutenção temporária, com prazo proporcional ao tempo de contribuição, mediante pagamento integral do valor pelo ex-colaborador.
Plano coletivo por adesão é a mesma coisa que plano coletivo empresarial? Não. O coletivo por adesão é contratado por meio de sindicatos, associações ou conselhos profissionais, com regras próprias de elegibilidade e reajuste. O coletivo empresarial é contratado diretamente pela pessoa jurídica para seus colaboradores, e é o formato mais comum entre PMEs.
Empresa pequena consegue negociar um reajuste menor sozinha? Dificilmente de forma isolada, porque contratos abaixo de 30 beneficiários entram no agrupamento obrigatório da operadora. O espaço de negociação real está em escolher bem a operadora e o desenho do plano antes de contratar, não em negociar o percentual de reajuste depois.
Vale a pena trocar de operadora quando o reajuste fica muito alto? Pode valer, mas é preciso considerar a carência do novo contrato e a eventual perda de histórico de sinistralidade favorável, se o grupo tiver usado pouco o plano anterior. A troca deve ser comparada com o custo total dos próximos anos, não só com a mensalidade do primeiro ano da nova proposta.
Uma proposta de plano de saúde só está completa quando esses cinco pontos foram checados com a operadora, por escrito, e não apenas apresentados de forma genérica no material comercial. A mensalidade de entrada é só o primeiro número de uma conta que continua sendo recalculada, todo ano, pela sinistralidade do próprio grupo.