Valor organizacional só existe de verdade quando influencia uma decisão concreta, quem é contratado, quem é promovido, o que é elogiado numa avaliação de desempenho. Quando fica só num quadro na parede da recepção ou num slide de treinamento de integração, sem nenhuma conexão com decisão real, ele não é um valor da empresa, é decoração corporativa com aparência de valor.
Como a maioria das empresas cai no valor de parede
O caminho mais comum para o valor de parede é previsível: alguém da liderança, às vezes com ajuda de uma consultoria, define palavras que parecem positivas o bastante para caber em qualquer empresa do mundo, como "inovação", "excelência" e "respeito", sem conectar nenhuma delas a um comportamento observável específico daquela empresa. O problema não está nas palavras em si, quase toda empresa gostaria de ser inovadora ou de tratar bem as pessoas. O problema é que, sem tradução em comportamento concreto, qualquer pessoa pode alegar que já vive aquele valor, e ninguém tem como discordar com um argumento objetivo, porque não existe critério nenhum para verificar.
Outro sintoma comum é o valor nunca aparecer nas conversas de gestão do dia a dia. Se um valor supostamente central da empresa nunca é mencionado numa avaliação de desempenho, numa decisão de promoção ou numa conversa sobre por que alguém foi desligado, ele provavelmente só existe no material de treinamento, não na cultura real vivida pelas pessoas.
Valor de parede x valor de verdade
| Valor de parede | Valor de verdade |
|---|---|
| Palavra genérica, poderia estar em qualquer empresa | Traduzido em comportamento específico daquela empresa |
| Definido só pela liderança, sem consulta a quem vive o dia a dia | Validado com casos reais de quem está na operação |
| Nunca é citado numa decisão concreta de RH | Aparece na contratação, na avaliação e na promoção |
| Não tem exemplo do que "não é" esse valor | Tem exemplos claros dos dois lados, o que é e o que não é |
| Serve para o material institucional | Serve de critério prático quando uma decisão é difícil |
Como definir valores que funcionam de verdade
Definir um valor organizacional que realmente funcione exige um caminho diferente do brainstorm isolado da liderança.
- Partir de comportamentos que já são recompensados ou punidos. Antes de inventar um valor do zero, vale observar o que a empresa já premia ou já rejeita na prática, mesmo informalmente. Um valor de verdade geralmente já está presente no comportamento de quem a empresa considera seus melhores profissionais, só falta nomear e formalizar.
- Envolver pessoas de diferentes níveis, não só a liderança. Quem está na operação percebe tensões e comportamentos reais que a liderança, mais distante do dia a dia, às vezes não vê. Um valor definido só no topo corre mais risco de sair genérico.
- Reduzir para poucos valores memoráveis. Uma lista de dez valores é difícil de lembrar e mais difícil ainda de aplicar como critério real de decisão. Três a cinco valores bem definidos funcionam melhor do que uma lista extensa que ninguém decora.
- Traduzir cada valor em comportamento observável, dos dois lados. Para cada valor, definir o que uma pessoa faz quando vive aquele valor, e igualmente importante, o que uma pessoa faz quando o viola, mesmo entregando um bom resultado numérico.
- Testar com dilemas reais antes de formalizar. Pegar situações reais e ambíguas já vividas pela empresa e verificar se o valor, como foi definido, ajudaria a decidir com mais clareza. Se o valor não muda a decisão em nenhum dilema real testado, provavelmente ele ainda está vago demais.
Transformando valor em critério de decisão real
Um valor só passa o teste de "valor de verdade" quando aparece em pelo menos três momentos concretos de gestão de pessoas.
Na contratação. Perguntas comportamentais estruturadas, baseadas em situações reais já vividas pelo candidato, ajudam a verificar se ele já demonstrou aquele comportamento específico antes, em vez de perguntar diretamente "você se identifica com o valor X", pergunta que qualquer candidato bem preparado sabe responder de forma favorável, tenha ou não o comportamento de verdade.
Na avaliação de desempenho. Um critério formal ligado ao valor, avaliado com o mesmo rigor que se avalia uma meta numérica, mostra que o valor pesa na prática, não só no discurso institucional. Isso significa aceitar, inclusive, que alguém pode entregar um resultado numérico forte e ainda assim receber uma avaliação mais dura, se o caminho para chegar até esse resultado tiver violado um valor central, como tratar mal colegas para bater uma meta individual.
Na promoção e, quando necessário, no desligamento. Promover alguém que entrega resultado mas contradiz sistematicamente os valores centrais da empresa manda um sinal mais forte do que qualquer slide de treinamento: sinaliza que o valor, na prática, não vale nada diante do resultado numérico. Da mesma forma, um desligamento motivado por violação reiterada de um valor central, mesmo com desempenho técnico adequado, é o tipo de decisão difícil que mostra, de fato, se o valor é levado a sério dentro da empresa.
O risco de usar valor como desculpa para decisão arbitrária
Vale um cuidado importante: "fit cultural" e "valor organizacional" não podem se tornar um subterfúgio para decisão discriminatória ou puramente subjetiva, do tipo "não é bem o perfil que eu imaginava para o time". Um valor de verdade precisa estar ancorado em comportamento observável e documentável, não numa impressão vaga de afinidade pessoal entre quem decide e quem está sendo avaliado. Se o valor não pode ser descrito em comportamento concreto, ele não deveria ser usado para justificar uma decisão que afeta a carreira de alguém.
Erros comuns na definição e no uso de valores organizacionais
- Definir valores só com a liderança, sem validar com quem está na operação se aquele comportamento realmente reflete a empresa.
- Escolher palavras genéricas demais para funcionar como critério de qualquer decisão real.
- Nunca citar os valores numa avaliação de desempenho, numa promoção ou numa decisão de desligamento.
- Usar "fit cultural" como justificativa vaga para uma decisão que, na prática, não tem critério objetivo nenhum por trás.
- Definir valores uma única vez e nunca revisar, mesmo quando a empresa muda de tamanho, mercado ou momento.
O teste final de qualquer valor organizacional
Antes de imprimir o próximo quadro para a parede da recepção, vale aplicar um teste simples: esse valor já mudou alguma decisão concreta de contratação, avaliação ou desligamento no último ano? Se a resposta for não, ainda é decoração, não cultura. Se for sim, com um exemplo específico na cabeça de quem responde, é sinal de que o valor passou do papel para a prática.
No ActaOne, os critérios de avaliação de desempenho podem incluir dimensões comportamentais além das metas numéricas, e o histórico de PDI de cada colaborador registra o acompanhamento desses pontos ao longo do tempo, não só no momento pontual da avaliação anual. Isso ajuda a manter o valor organizacional presente na rotina de gestão, em vez de reduzi-lo a uma menção única, feita apenas na integração de quem acabou de entrar na empresa.