O inventário de riscos é o documento central do PGR, o Programa de Gerenciamento de Riscos que a NR-1 exige de toda empresa com empregados regidos pela CLT. Desde a Portaria MTE nº 1.419/2024, que atualizou a norma, os fatores de risco psicossocial passam pelo mesmo inventário, com o mesmo tratamento dado a ruído, calor ou risco de queda: precisam ser identificados, avaliados e tratados dentro do ciclo do PGR, não apenas mencionados numa política interna de bem-estar.
Para quem nunca montou essa parte do inventário, o processo pode parecer abstrato. Na prática, ele segue quatro etapas, na mesma lógica já usada para os demais riscos ocupacionais.
Quem precisa montar esse inventário
A obrigação não tem exceção por porte de empresa: toda empresa com pelo menos um empregado regido pela CLT precisa ter o inventário atualizado, incluindo os fatores psicossociais. O que muda para microempresas e empresas de pequeno porte enquadradas em grau de risco 1 ou 2 é a forma de cumprir o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, que pode seguir um formato simplificado. Isso reduz a burocracia do documento, não o escopo da análise: mesmo no formato simplificado, os riscos psicossociais precisam ser olhados com o mesmo critério de identificação, avaliação e plano de ação.
Quem responde tecnicamente pelo PGR, seja SESMT próprio ou serviço terceirizado, conforme o grau de risco e o número de empregados, segue sendo o responsável formal pelo documento. O papel do RH nessa construção é o de fornecer informação de qualidade sobre a rotina real das equipes, algo que a área raramente tem sozinha sem cruzar dado de ponto, histórico de afastamento e percepção direta dos colaboradores.
Passo 1: identificar os fatores presentes na empresa
O ponto de partida é levantar onde, na rotina real da empresa, esses fatores aparecem. Os grupos mais comuns:
- Organização do trabalho: carga excessiva, prazos incompatíveis, metas inatingíveis, jornadas longas ou com horário imprevisível.
- Autonomia e controle: pouca margem de decisão sobre o próprio trabalho, microgerenciamento constante.
- Relações no trabalho: qualidade da liderança, apoio entre colegas, assédio moral, conflitos não tratados.
- Clareza de papel: função mal definida, sobreposição de responsabilidades, ordens contraditórias.
- Insegurança: medo de demissão, reestruturações mal comunicadas, instabilidade de renda variável.
Essa identificação não vem de um checklist genérico copiado de outra empresa. Ela combina entrevista com lideranças de cada setor, indicadores internos (afastamento por transtorno mental, rotatividade por área, absenteísmo concentrado em determinado turno) e uma escuta direta dos colaboradores, que pode ser uma pesquisa curta e recorrente.
Um sistema de RH que já concentra ponto eletrônico, histórico de afastamentos e movimentação de pessoal facilita bastante essa etapa, porque os indicadores citados acima deixam de depender de planilha paralela alimentada manualmente. No ActaOne, por exemplo, esse cruzamento de absenteísmo por turno, rotatividade por setor e histórico de afastamento já fica disponível dentro da mesma base usada para o ponto e a folha, o que poupa o trabalho de garimpar número disperso antes mesmo de começar a identificar os fatores de risco.
Passo 2: avaliar gravidade e probabilidade
Levantados os fatores, cada um entra numa matriz de risco: severidade (leve, moderada, grave) cruzada com probabilidade (rara, possível, provável), gerando um nível de risco (baixo, médio, alto ou crítico). É a mesma lógica aplicada a um risco químico ou de queda, só que aqui o critério de gravidade costuma exigir mais cuidado para não virar decisão arbitrária, já que vale registrar por escrito o que fundamentou cada nota, não só o resultado final.
Dois exemplos ajudam a visualizar a diferença de tratamento. Numa equipe de atendimento ao cliente com meta apertada, alta rotatividade de liderança e histórico de afastamento por ansiedade, a sobrecarga costuma ser avaliada como provável e grave, entrando como risco crítico, que exige plano de ação prioritário. Já numa equipe administrativa com carga estável, liderança fixa e sem registro recente de afastamento, o mesmo fator pode ser avaliado como baixo ou médio, sem que isso signifique negligência: a matriz serve para concentrar o esforço onde o risco é maior, não para tratar todos os setores da empresa da mesma forma.
Passo 3: definir o plano de ação
A medida de controle precisa atacar a organização do trabalho, não só informar sobre o problema. Redistribuir carga entre a equipe, revisar metas irreais, treinar lideranças em feedback e gestão de conflito, ou rever uma escala que concentra sobrecarga num único turno são exemplos de medida real. Uma palestra isolada de bem-estar, sem mudança estrutural por trás, raramente resolve um risco que nasceu da forma como o trabalho está organizado.
Para o fator de relações no trabalho, especificamente quando o risco identificado envolve assédio moral ou conflito não tratado, o plano de ação costuma incluir também a existência de um canal de recebimento de relatos, com fluxo claro de quem recebe e como apura. Um canal de denúncias bem estruturado, com sigilo garantido, não substitui o restante do plano de ação, mas costuma ser a peça que falta para transformar um risco identificado em algo que a empresa efetivamente consegue tratar antes de virar um passivo trabalhista.
Cada medida precisa de responsável e prazo, como qualquer item de plano de ação de PGR.
Passo 4: documentar e revisar
O inventário e o plano de ação precisam registrar tudo isso por escrito, e passar por revisão periódica, além de revisão sempre que houver mudança relevante: reestruturação, fusão, mudança de liderança, abertura de um setor novo. Um inventário desatualizado vale pouco numa fiscalização, porque o próprio objetivo da norma é mostrar que o risco continua sendo acompanhado, não que foi olhado uma única vez.
Erros comuns ao montar o inventário
Alguns erros aparecem com frequência em inventários que não resistem a uma fiscalização mais atenta:
- Tratar o tema como ação de bem-estar, não como risco ocupacional. Uma campanha de saúde mental é bem-vinda, mas não substitui a identificação, avaliação e plano de ação exigidos pela norma.
- Aplicar questionário genérico copiado de outra empresa. Os fatores de risco variam por setor, função e cultura de liderança; um modelo pronto sem adaptação tende a não capturar o risco real da operação.
- Avaliar gravidade sem critério registrado. Uma nota atribuída sem explicação por escrito parece arbitrária numa auditoria, mesmo que tenha sido bem pensada internamente.
- Não atualizar após mudança relevante. Reestruturação, fusão ou troca de liderança de uma área alteram o risco, e o inventário precisa refletir isso, não esperar o próximo ciclo anual.
- Confundir uma palestra pontual com medida de controle. Ação de conscientização isolada, sem mudança na organização do trabalho, raramente resolve o fator de risco que a gerou.
- Deixar o inventário desconectado da CIPA e do canal de denúncias já existentes. Se a empresa já recebe relato de conflito ou assédio por outro canal, esse histórico precisa alimentar o inventário, não ficar arquivado à parte.
Um exercício pessoal antes do processo formal
Antes de aplicar o roteiro completo na empresa, pode ajudar entender os fatores na prática, de forma individual. Preparamos uma autoavaliação de riscos psicossociais gratuita, baseada nos 13 fatores da NR-1: é um exercício pessoal e informal, não substitui o inventário oficial da empresa nem uma avaliação de saúde mental profissional, mas serve como ponto de partida para quem vai conduzir o processo formal depois.
Perguntas frequentes
O inventário de riscos psicossociais precisa ser um documento separado do PGR? Não. Os fatores psicossociais entram no mesmo inventário de riscos que já cobre agentes físicos, químicos e biológicos, seguindo o mesmo ciclo de identificação, avaliação e plano de ação, não um programa paralelo.
Pesquisa de clima organizacional substitui o inventário exigido pela NR-1? Não. A pesquisa de clima é uma fonte de dado valiosa para identificar fatores de risco, mas o inventário formal exige matriz de gravidade e probabilidade, plano de ação com responsável e prazo, e revisão periódica documentada, o que uma pesquisa isolada não cobre sozinha.
Empresa pequena, com poucos funcionários, também precisa fazer esse inventário? Sim. A obrigação vale para toda empresa com empregado CLT, independentemente do porte. Empresas de pequeno porte com grau de risco 1 ou 2 têm um formato simplificado de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, mas não ficam dispensadas de olhar para os riscos psicossociais.
Com que frequência o inventário precisa ser revisado? A norma exige revisão periódica, mas o gatilho mais importante não é apenas o calendário: qualquer mudança relevante na organização do trabalho, como reestruturação, fusão ou troca de liderança, deve disparar uma revisão fora do ciclo regular.
O ActaOne reúne parte dessa rotina em módulos que se conversam: a Pesquisa de Clima, com resposta anônima ou identificada configurável por pesquisa, o canal de Denúncias para relatos de assédio e conflito, e o módulo de Riscos Psicossociais, que organiza a identificação, a avaliação por nível e o plano de ação dentro do mesmo fluxo. Nenhum desses módulos substitui a etapa de entender a realidade concreta de cada setor: eles organizam o que já foi identificado, não fazem essa identificação sozinhos.